Wat talentwerving kan onthullen

door Victoria Hingre – Oprichter Nova Talenta

U bent ondernemer, manager of investeerder, en in bepaalde afdelingen – of voor gevoelige projecten – ontbreken de juiste competenties. U merkt dat het aannemen van personeel langer duurt dan verwacht, dat gesprekken over een sleutelpositie zich voortslepen en het selectieproces vertragen. Dat uw managers competent en betrokken zijn… maar niet altijd op één lijn zitten wat betreft de aanpak van werving. Dat een topkandidaat uiteindelijk niet tekent. Of dat sommige medewerkers het bedrijf eerder verlaten dan verwacht. Maar waarom?

Afzonderlijk genomen maken deze signalen deel uit van het normale bedrijfsleven. Maar wanneer ze zich ophopen, kunnen ze wijzen op de noodzaak om de afstemming tussen bestuur, leiderschap en operationele processen te versterken. Het is cruciaal om hiervan bewust te zijn, omdat talentwerving zich precies bevindt op het snijvlak waar strategische visie, managementbeslissingen en operationele realiteit samenkomen.

Enkele praktische tips, afhankelijk van de context:

“We nemen mensen aan… maar de procedures duren te lang.”

De werving gaat weliswaar vooruit, maar zelden zo snel als gehoopt, ondanks toegewijde teams en een markt die momenteel relatief toegankelijk is.

Deze kloof is niet altijd te wijten aan een tekort aan talent. Vaak weerspiegelt het een onduidelijke prioriteitsstelling of een strategische visie die zich moeilijk laat vertalen in concrete operationele beslissingen.

Pragmatische aanpak: Maak al in een vroeg stadium duidelijk waarom deze rol nu cruciaal is, wat echt prioriteit heeft en wat kan wachten. Duidelijke afwegingen helpen het hele proces te beveiligen.

“We blijven het profiel verfijnen… maar er blijft nog enige onduidelijkheid bestaan.”

De discussies zijn rijk aan inhoud, de criteria evolueren en iedereen brengt relevante perspectieven in. Toch blijft er een zekere mate van onzekerheid bestaan. Dit kan erop wijzen dat de verwachtingen tussen de strategie, het benodigde leiderschap en de praktische beperkingen nog niet volledig op elkaar zijn afgestemd.

Pragmatische invalshoek: Gezamenlijk vaststellen wat niet onderhandelbaar is, wat kan veranderen en zorgen voor duidelijke overeenstemming over het profiel.

“Managers zijn wel betrokken… maar niet op dezelfde manier.”

Sommige managers zijn zeer betrokken, anderen minder – vaak opgeslokt door operationele eisen. Werving en selectie verloopt weliswaar, maar in verschillende tempo's. Dit signaal duidt zelden op een gebrek aan betrokkenheid; vaker wijst het op spanningen in de managementrol of een gebrek aan duidelijkheid over verantwoordelijkheden.

Pragmatische invalshoek: Maak duidelijk wat er van managers wordt verwacht in het wervingsproces en zorg ervoor dat ze beschikbaar zijn voor werkelijk strategische functies.

"Kandidaten stellen zeer scherpe, soms uitdagende vragen."

Kandidaten stellen vragen over bestuur, besluitvorming, werkelijke prioriteiten en de managementcultuur. Bepaalde vragen komen steeds terug. Ze kunnen onduidelijkheden of discrepanties waarnemen, bijvoorbeeld tussen de HR-afdeling en de operationele afdeling.

Pragmatische invalshoek: Beschouw terugkerende vragen als signalen: ze wijzen vaak op wat intern verduidelijkt of beter afgestemd moet worden.

“Het inwerkproces werkt… maar vergt meer energie dan verwacht.”

De aangenomen kandidaten zijn sterk en gemotiveerd, maar hun inwerkperiode duurt langer of is veeleisender dan verwacht. Dit kan erop wijzen dat het kader nog niet volledig duidelijk is.

Pragmatische invalshoek: Gebruik de onboarding als een moment van afstemming: verduidelijk snel de verwachtingen, de beslissingsbevoegdheid en de manoeuvreerruimte. En besteed aandacht aan de emotionele, sociale en culturele aspecten van integratie om wederzijdse acceptatie tussen de nieuwe medewerker en de organisatie te waarborgen.

Victoria Hingre is fondatrice van Nova Talenta , een kabinet gespecialiseerd in de structurering en optimalisatie van het beheer van de acquisitie van talenten. Met meer ervaring in het adviseren en leiderschap, het uitvoerend zoeken en het interim-management, het begeleiden van bestuurders, investeerders en organisaties bij hun menselijke transformaties en organisaties. De overtuiging: in een wereld die domineert door de technologie, is de menselijke ingenieur en de kwaliteit van het onderscheidingsvermogen essentieel voor duurzame prestaties.

Neem contact op met Nova Talenta